Contratto di lavoro a tempo parziale: disciplina del “part-time”

“Il part-time deve essere un diritto, non un obbligo”.

Il contratto di lavoro part-time è stato introdotto, insieme alle altre forme di lavoro flessibile (lavoro intermittente, ripartito, a progetto, occasionale), per attuare e garantire una più adeguata redistribuzione del lavoro, sia in funzione difensiva, per tutelare il lavoratore da un possibile licenziamento, e sia in funzione promozionale dell’occupazione, per quanto riguarda le nuove assunzioni che possono perciò avvenire direttamente con contratto part-time.

Dettagli della disciplina

La normativa, al riguardo, è disciplinata dal D.lgs n.61/2000, modificata in alcune parti dal nuovo D.lgs n.276/2003, per attuare concretamente i programmi di tutela del lavoratore previsti, in linea generale, a livello comunitario.

Passando ad analizzare nel dettaglio la disciplina originaria, essa stabilisce che l’assunzione del lavoratore possa avvenire a tempo pieno o a tempo parziale, sia per quanto riguarda il rapporto a tempo indeterminato che determinato.

• Il tempo pieno è l’orario normale di lavoro, generalmente, stabilito per legge o dai contratti collettivi;
• il tempo parziale è l’orario ridotto, rispetto a quello normale, fissato dal contratto individuale.

Con riferimento a quest’ultimo tipo è possibile distinguere il part-time orizzontale, in cui la riduzione della prestazione avviene in relazione all’orario normale di lavoro giornaliero; e il part-time verticale, in cui la prestazione giornaliera avviene con l’orario normale di lavoro e cioè a tempo pieno, ma la riduzione si esercita per i periodi settimanali, mensili o annuali.

Il contratto part-time richiede la forma scritta “ad probationem“, con l’indicazione della durata della prestazione e della sua collocazione temporale. Ciò significa che:

• qualora manchi il documento che accerti che il contratto sia part-time, questo, su richiesta del lavoratore, possa rimanere valido ma è considerato come normale contratto a tempo pieno.
• Se a mancare sono l’indicazione della durata o della collocazione temporale della prestazione, nel primo caso il rapporto si considera a tempo pieno; nel secondo caso la valutazione della collocazione temporale spetta al giudice, secondo le esigenze di salvaguardia del reddito del lavoratore e, per esigenze del datore di lavoro.

Modifiche per una maggiore tutela del lavoratore

La nuova disciplina del D.lgs n.276/2003 ha escluso che il suo campo d’azione si proietti nelle pubbliche amministrazioni, per le quali è in vigore solo la disciplina originaria del D.lgs n.61/2000. Detto ciò,essa ha introdotto una garanzia per il lavoratore che intenda rifiutare la trasformazione del suo rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale; per cui, un tale rifiuto non integra un giustificato motivo di licenziamento; al massimo definisce inadempimento disciplinare.

Inoltre, affinchè una simile trasformazione sia possibile è necessaria la convalida del contratto presso la Direzione provinciale del lavoro.

Altra tutela per il lavoratore è stata introdotta con il “diritto di precedenza” che deve risultare dal contratto individuale. In base a questa previsione, il datore che intenda proseguire con nuove assunzioni a tempo pieno relativamente alle stesse mansioni o a quelle equivalenti, ha l’obbligo di assumere coloro che hanno già un contratto a tempo parziale. La violazione di tale diritto comporta per il datore l’obbligo ad un “risarcimento danno” pari alla differenza tra la retribuzione percepita e quella che sarebbe spettata al lavoratore con contratto a tempo pieno.

Clausole contrattuali: flessibili ed elastiche

Il dato importante è che, con la nuova normativa, si è cercato di permettere un più frequente ricorso a questo tipo di lavoro flessibile soprattutto dal lato delle imprese che si muovono nel mercato del lavoro, sempre più esigente.

A tal proposito il D.lgs n.276/2003 ha introdotto la previsione, nei contratti individuali, di clausole (flessibili ed elastiche) che permettono una più “libera” scelta dell’imprenditore nelle modalità di ricorso al part-time.

Innanzitutto tali clausole, per poter essere utilizzate, devono essere incluse nel contratto individuale in questione.

• le clausole flessibili permettono al datore di modificare unilateralmente la collocazione temporale della prestazione, già ridotta, sia riguardo all’orario che ai giorni. Ad esempio, se il contratto individuale prevede che la riduzione della prestazione in base all’orario e al giorno avvenga ogni lunedì dalle 8 alle 12, il datore può stabilire diversamente che essa avvenga, ad esempio, il giovedì dalle 15 alle 19.
• le clausole elastiche permettono al datore di aumentare il numero delle ore lavorative rispetto a quello complessivo. Tuttavia queste clausole sono applicabili solo al part-time verticale, in cui la prestazione è collocata settimanalmente, mensilmente o annualmente, perciò solo al termine di questi periodi può essere utilizzata tale previsione.

Importante a questo punto analizzare anche le nozioni di “lavoro supplementare“, nel part-time orizzontale, e “lavoro straordinario“, nel part-time verticale. Il primo si esplica oltre il normale orario di lavoro fissato nel contratto individuale, ma sempre nei limiti del tempo pieno, per non integrare la disciplina del lavoro straordinario. Il secondo, come abbiamo precedente detto, si applica solo al part-time verticale e spetta ai contratti collettivi stabilire l’eventuale maggiorazione della retribuzione. Necessario però è il preavviso di almeno 2 giorni al lavoratore.

Per alcune tipologie di lavoratori è poi prevista la possibilità di scegliere liberamente che il loro rapporto si trasformi da tempo pieno a parziale, con l’esplicita previsione che il rapporto venga successivamente ripristinato nel suo “status” iniziale, su espressa richiesta del lavoratore.

• per i lavoratori affetti da malattie oncologiche;
• per i lavoratori/lavoratrici con figli a carico di età inferiore ai 3 anni;
• lavoratori conviventi con persone affette da grave disabilità.

Conclusioni

Ovviamente tutte queste previsioni sulla materia non escludono la possibilità di un’eventuale abuso di potere nell’utilizzo di questa delicata normativa, che è rivolta pur sempre alla categoria del lavoratore dipendente e, proprio per questo, con una forza contrattuale generalmente più debole rispetto a quella del datore di lavoro, più volte spinto a ricorrere al part-time per esigenze prettamente inerenti all’interesse della propria impresa, piuttosto che alla tutela del lavoratore.